Depuis au moins les deux dernières années bien des articles ont été commis par des analystes, des professionnels et des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il y a, persiste. Mais examinons la question sous un autre angle. La simple observation du monde du travail Québec nous montre que pénurie de main d’œuvre ou déficit en ressources humaines rime avec profusion d’emplois et immigration en baisse ou en hausse. Ce sont là quelques-uns des concepts qui pourraient à eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement économique, industriel et commercial et l’inadéquation temporaire, je le souhaite, avec l’outil technologique que ce soit dans les grandes villes du Québec ou ses régions.

Observations et constats : Les contraintes et les goulets d’étranglement

Les indicateurs économiques et statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de manœuvre limitée, est en situation délicate pour faire fonctionner de façon optimale sa machine industrielle et commerciale. Mais personne n’évalue le niveau de productivité spécifique ou global de l’industrie.

Depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais elles restent insuffisantes. Nous savons que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de gestion de l’emploi ou celles du déploiement des nouveaux arrivants ne fonctionnent pas au grand dam des entreprises et si l’on y ajoute les interférences du fédéral, le nœud Gordien est difficile à défaire.

À titre indicatif, il y a eu une profusion d’emplois nouveaux créés (25.000 en décembre 2019) grâce à la créativité des capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles. Un accomplissement positif. Les quelques tentatives d’opérer la régionalisation de l’immigration sont encore embryonnaires.

Quelles solutions pour résoudre les problèmes ?

Les réticences et la non-reconnaissance des acquis

En situation de déficit de main d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale d’une entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois, il existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités opérationnelles. Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des employeurs à l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des qualifications, des expériences et les compétences exigées. Depuis des décennies la question de la reconnaissance des acquis scolaires et expérientiels fait face aux rejets qui ne sont pas faits pour arranger l’insertion socioprofessionnelle de tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois mais faute d’un emploi conforme leur potentiel est déclassé.

La mise à niveau des organisations

Les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers …) sont opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par conséquent sans résultats probants. Certes quelques-unes ont réussi mais la proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des contraintes managériales qui résident dans l’inexistence de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. Reste deux autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les concernent directement, ce sont ceux du rigorisme des ordres professionnels et les effets des salons de l’emploi et de la formation.

Les salons de l’emploi et les ordres

Ces organisations, censées être l’espace de rapprochement privilégié, ne semblent pas jouer les rôles attendus d’elles et pour cause, elles continuent, malgré quelques petits engagements et autres protocoles, à vivoter dans un passé industriel et commercial qui a subi de fortes transformations et ils le savent. De leur côté, il serait grand temps, nécessaire et fondamental que les ordres professionnels, sous couvert de la sacrosainte préservation du public opèrent une révision de leurs règles. Ce protectionnisme est un frein qui contre-carre la découverte de nouveaux potentiels.

L’atténuation pour ne pas dire la suppression de ces freins est à même de remédier au manque d’une main d‘œuvre qualifiée. Des personnes expérimentées sont prêtes à occuper les emplois vacants et aideraient les employeurs, jusque-là, hésitants pour ne pas dire réticents à recruter, selon des critères objectifs, des nouveaux arrivants et même des immigrants bien installés et adaptés aux conditions industrielles du Québec.

Voies et moyens pour combler les postes vacants ou en voie de création ?

Oui ! Des solutions existent. Elles sont mises parfois en œuvre mais elles restent aussi restreintes par les résultats atteints et aucune modification n’est envisagée. Elles vont de l’amélioration des salaires, conditions de travail, avantages sociaux à l’introduction des technologies. Le volet immigration considérée par beaucoup comme étant la panacée est réfutée par certains qui demandent une meilleure sélection des candidats à la venue au Québec. 

Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question chacun à sa manière et selon sa propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais l’essentiel c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours d’actualité et quatre concepts magiques remontent systématiquement à la surface : Immigration - Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise - Fidélisation. Mais pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité est flagrante, puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à l’affût. Les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer l’employé de l’autre’’ pour le proposer au concurrent, etc.

Réviser la culture d’entreprise

En fait ce qu’il faudrait c’est que les employeurs réfléchissent sérieusement à la culture interne de leur entreprise. Elle ne fait pas l’objet d’un renouvèlement systématique. Elle reste sur le modèle ancien alors que la mondialisation a tout reformaté. Le paramètre relatif à la relation des employés entre eux et avec la direction a complètement changé. L’employé ne voit plus le concept de la loyauté ou de la fidélité comme un atout mais comme un handicap. Il préfère celui de la mobilité pour un gain aussi minime soit-il.

Les deux concepts que sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux - patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles.

Les retraités et l’immigration

Avec le retour des retraités au travail, un paramètre est à revisiter. Les relations professionnelles transgénérationnelles pendant que celui de l’‘’Immigration’’ est à reconsidérer au vu du nombre de déperditions et de ratages observés. Certes, ce n’est pas la traitement approprié parce qu’il ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie industrielle différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une productivité et une performance systématiques.

Sachant que le monde du travail a fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le gouvernement du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique de l’emploi et celle de son immigration en y associant les principaux concerné, les chercheurs d’emplois et les immigrants.

Ferid Chikhi